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國(guó)有企業(yè)要不斷深化收入分配制度改革，積極探索資本、管理、技術(shù)等要素參與分配的方式和途徑，加快實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和員工持股等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人，科研、管理和技術(shù)骨干等通過參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)提升緊密結(jié)合，牽引企業(yè)持續(xù)做強(qiáng)做大。

　　國(guó)有企業(yè)實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)主要有三類：國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)、國(guó)有科技型企業(yè)分紅和股權(quán)激勵(lì)以及國(guó)有控股混合所有制企業(yè)員工持股。中長(zhǎng)期激勵(lì)的方式靈活多樣，包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)、超額利潤(rùn)分享、崗位分紅激勵(lì)、項(xiàng)目分紅激勵(lì)等。

　　國(guó)家十分重視國(guó)有企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)，出臺(tái)政策鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)，如2020年5月國(guó)務(wù)院國(guó)資委印發(fā)《中央企業(yè)控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)工作指引》，2021年1月26日國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤(rùn)分享機(jī)制操作指引》，國(guó)家和省的國(guó)企改革三年行動(dòng)以及“十四五”規(guī)劃中，都提出要實(shí)施靈活多樣的中長(zhǎng)期激勵(lì)。根據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)顯示，2010年至2020年底共有285家A股上市國(guó)企發(fā)布379個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，尤其是在2016年7月證監(jiān)會(huì)發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》后，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)企數(shù)量顯著上升。2019年，共有60家國(guó)企發(fā)布64個(gè)股權(quán)激勵(lì)公告，其中央企29家共發(fā)布31個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，比2018年增加60%。2020年，50家國(guó)企發(fā)布51個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中央企為25家共25個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。隨著國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，國(guó)企尤其是央企控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有望提升。國(guó)家加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)有著如下深層原因：

　　一是國(guó)有企業(yè)委托代理關(guān)系的客觀存在。國(guó)有企業(yè)財(cái)產(chǎn)所有權(quán)是全體人民所有，是一個(gè)集體概念，對(duì)每一個(gè)個(gè)體來講，這種權(quán)利是十分模糊的。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)又是政府委派給相關(guān)的經(jīng)營(yíng)層，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，這種委托-代理關(guān)系容易導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，對(duì)許多經(jīng)營(yíng)層來講，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，與自己所獲得的相差太大，所以內(nèi)在動(dòng)力不足。國(guó)有企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，國(guó)有企業(yè)管理就形成了十分復(fù)雜的利益體系。如何激勵(lì)國(guó)有企業(yè)的干部職工工作的積極性，不僅要強(qiáng)調(diào)理想、奉獻(xiàn)和政治地位，也要重視個(gè)人物質(zhì)利益合理需求的滿足等，深化薪酬制度改革。

　　21世紀(jì)初開始，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬水平大幅提升。國(guó)企薪酬體系改革不僅僅是在原有體系上進(jìn)行總額管控的問題，更是需要進(jìn)行推倒重來的重構(gòu)國(guó)企薪酬體系，運(yùn)用新理念、新的標(biāo)準(zhǔn)和新的機(jī)制等構(gòu)建新的薪酬體系。

　　二是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然要求。國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)、相互協(xié)作、共同發(fā)展，構(gòu)筑起中國(guó)“強(qiáng)起來”的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。功以才成，業(yè)由才廣，人才是事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基石。然而，如果國(guó)有企業(yè)所提供的薪酬水平和公平感覺與民營(yíng)企業(yè)所提供的比較起來，降低程度超過一定的閾值，這些國(guó)有企業(yè)的主力軍心理的天平就會(huì)向民營(yíng)企業(yè)傾斜。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。當(dāng)前，許多優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)高度重視通過高薪和公平環(huán)境引進(jìn)國(guó)內(nèi)外頂尖科技人才，國(guó)有企業(yè)如果不重視優(yōu)厚待遇的中長(zhǎng)期激勵(lì)，將可能導(dǎo)致大量人才流失。因此，國(guó)有企業(yè)要加快薪酬體系改革，實(shí)施靈活多樣的中長(zhǎng)期激勵(lì)。

　　三是發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)的寶貴經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)來自于西方成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的實(shí)踐，已被廣泛認(rèn)為是一種吸引和保留關(guān)鍵人才、激發(fā)人才活力、解決委托代理問題的有效方式。股東和經(jīng)理人之間始終存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”。國(guó)際上，股權(quán)激勵(lì)是一種有效引導(dǎo)和限制經(jīng)理人的重要制度方法。

　　20世紀(jì)50年代，美國(guó)輝瑞公司率先提出股權(quán)激勵(lì)作為一種對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)的制度。美國(guó)陸續(xù)出臺(tái)了許多與股權(quán)激勵(lì)制度相關(guān)的法規(guī)，如1974年通過了第一個(gè)關(guān)于員工持股計(jì)劃的法律——《職工退休收入保障法》，1984年通過《1984年稅收改革法》等，這些制度和法律的頒布使股票激勵(lì)制度得到了快速發(fā)展，逐漸被美國(guó)多數(shù)企業(yè)所接受。截止到2001年，美國(guó)有50%以上的公司使用長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，規(guī)模100億美元以上的大公司首席執(zhí)行官薪酬構(gòu)成中中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%，2004年美國(guó)實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的上市公司達(dá)到80%以上。美國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，這種長(zhǎng)期激勵(lì)功不可沒。

　　歐洲各國(guó)中，英國(guó)、法國(guó)、荷蘭、瑞士、愛爾蘭的股票期權(quán)制度發(fā)展歷史較為悠久，在20世紀(jì)70年代初，這些國(guó)家相繼在公司法或其它專門的法規(guī)中對(duì)公司股票期權(quán)制度進(jìn)行了相應(yīng)的立法。亞洲國(guó)家在發(fā)展股票期權(quán)制度方面屬于后起之秀，在20世紀(jì)90年代獲得了較大發(fā)展，發(fā)展比較迅速的國(guó)家和地區(qū)有日本、印度、新加坡、中國(guó)香港、中國(guó)臺(tái)灣等。許多學(xué)者研究表明，企業(yè)經(jīng)理股權(quán)占經(jīng)理人工資比重逐漸上升，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響是積極的并且逐漸加強(qiáng)。Hall和Liebman（1998）運(yùn)用1980至1994年美國(guó)上市公司CEO報(bào)酬數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)，估計(jì)出企業(yè)價(jià)值變動(dòng)100美元，CEO收入變動(dòng)增長(zhǎng)25美元，其中19.7美元是股票和股票期權(quán)的貢獻(xiàn)。Giorgio和Arman（2008）對(duì)美國(guó)的“新經(jīng)濟(jì)”企業(yè)的1996至2002年的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示出高管報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的強(qiáng)相關(guān)性。程偉、趙健梅等（2012）選擇上市世界500強(qiáng)企業(yè)前一百家常青樹中24家企業(yè)為案例，對(duì)2011年年報(bào)披露的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比、分析發(fā)現(xiàn)，在不同行業(yè)、不同的成長(zhǎng)性企業(yè)、不同的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)模式的創(chuàng)新與業(yè)績(jī)考核及中長(zhǎng)期激勵(lì)形成了一個(gè)良性循環(huán)，持續(xù)推進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。

　　相信隨著國(guó)企改革的進(jìn)一步推進(jìn)，更多的國(guó)有企業(yè)會(huì)運(yùn)用各種中長(zhǎng)期激勵(lì)工具，撬動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，提高國(guó)有資本配置和運(yùn)行效率，培育出具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)。

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